最近は本当にハラスメントという言葉を耳にすることが増えました。それだけ社会がハラスメントに敏感になっていることや、ハラスメントが許されない社会になってきているということです。良い傾向です。
その中でも今日は「パワーハラスメント（パワハラ）」という言葉に焦点を当てて話そうと思います。中には、パワハラの被害者が休職したり、最悪の場合自殺に追い込まれたりする深刻なケースもあるようです。
厚生労働省によると、2018年度に寄せられた民事上の個別労働紛争の相談件数のうち、パワハラなどの「いじめ・嫌がらせ」が8万件超にのぼり、過去最多となりました。相談内容別でも25・6％を占め、7年連続でトップです。
何ともやるせない話ですが、実際にパワハラは増えているのでしょうか。この言葉の認知度が上昇したことで相談に訪れる人が増加したという見方もできるでしょうけれど、やはり企業社会を取り巻く環境変化も背景にあると考えられます。
あとは意識の違い、つまり「ジェネレーションギャップ」でしょう。一昔前なら、「愛のムチ」を振るっても、我慢すれば長期雇用を保証されるという、今考えればアホみたいな意識が相手にあれば、受け入れてもらえたかもしれませんね。
しかし今は働く人の意識も価値観も多様化しています。そんな意識は馬鹿みたいで間違っていると誰しもが気づいていますし、理解しています。自分がかつて育てられてきたように指導しても、相手には響くわけはありません。自身の行為がパワハラだと申し出を受けて「そんなつもりはなかった」「パワハラだとは思わなかった」とショックを受けるのは、このパターンが目立ちます。
それから、「職場の余裕のなさ」もあるでしょう。成果を急ぐあまり、時間に追われ、過重労働が発生している職場では、お互いに十分なコミュニケーションが取れなかったり、ストレスがたまりやすかったりします。そこでつい、力を発揮しきれない、または弱い立場の従業員に感情をぶつけてしまうこともあると推測する。
これらを防ぐためには、まず、「何がパワハラに当たるのか」について従業員皆が共通認識を持つことが重要である。そして、「このような言動をとったら、相手はどう受け止めるか」を想像するだけの心の余裕を持ちたい。
19年5月には、パワハラ防止措置を企業に義務付ける改正労働施策総合推進法が成立しました。法制化によって、パワハラ抑止効果が期待されるところであり、企業にもいっそうの対応が求められます。
厚生労働省のハラスメント対策ポータルサイト「あかるい職場応援団」などを参考に、社内方針の明確化や啓発、相談窓口設置などの対策を進めてほしいものですね。
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